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    没有停顿,    温良继续往下说：“按照人头分，奖金和分红平均每人有5万的样子,    当然，这其中也有一部分要分给外包兼职开发的。”

    “这笔钱现在看起来还算不少，不过随着员工数量的增多,    既有的分配体系明显不够完善。”

    “如何更好的让员工合理的分享公司利益，并创造更好的价值,    是我们绕不过去的一个问题。”

    温良过去的经验和在体系内的工作经历告诉他，分配体系的核心是利益,    但利益的分配方式不是平均化。

    而贸然给太多钱，员工积极性反而会严重下降。

    额外的,    企业发展过程中高低起伏很正常，万一下个月营收大幅下降，能分的钱少了，落差感一出现，就容易滋生一大堆问题。

    也不能只听新人笑不闻旧人哭。

    又得避免先来者尸位素餐。

    还得避免先来者因为占据了有利位置，为了维护自己的既得利益乃至瓜分更多利益，利用职权无限压缩后来者和基层员工的利益。

    尤其是在公司发展过程中遭遇危机时,    这种不可避免的现象将如何避免也是难题。

    尽管人们知道人生是起起落落的，但人们其实一般只能接受起，无法接受落。

    这就会导致一个现象，即：假使今年收入10万,    就无法接受明年少于10万的收入。

    而更具体一点说。

    假如今年发展好有10亿利润，明年变成了9亿，很容易出现部分高位者会为保证自己的利益不被减少，而减少对下层的分配。

    温良抛出这个问题，在座众人思考了起来。

    这些浅显的方面，大家都能看出来。

    李泽率先表态：“我们可以接受利益的起伏波动，因为只要公司发展壮大，把蛋糕做大，可能眼前拿到少一些，将来还是会更多。”

    汪婉瑜平静的提出观点：“现在的问题核心是除我们以外的中高层他们的想法很难共同。”

    “……”

    究其根本，利益的分配本质上是简单的数学题。

    以博浪的发展为例，2011年定的内部估值3000万，现在一个月营收就有6个多亿。

    6个亿的10%都比3000万的100%多。

    是，如果博浪没有温良掌舵，3000万的博浪变不成月营收6亿的博浪。

    可是，如果博浪只有温良，他能一个人搞定？

    都说博浪的研发能力就有强竞争力，可研发能力也是人组成的！

    没有足够利益的事情谁会花心思去做？

    都是程序员，而且博浪的程序员有大量培训机构出身的，凭什么博浪的游戏业务就能压得白鹅天美艺游没声音？

    是白鹅没人吗？

    是白鹅的程序员不够优秀吗？

    都不是，是博浪一早就给了公司开发人员合理的、平等的利益，起初就有多种分配，又加入了项目收成分配。

    逻辑就这么简单。

    不过，现在这套分配方案是很难满足将继续迅猛发展的博浪。

    听着大家各自发表的意见，温良轻轻颔首：“这就是最有意思的事情，如何尽可能的让全员认同公司不是某一个人的而是大家的，是重点。”

    孙宝银摩挲着保温杯，边思考边说：“起初老温收拢股份就是为了更好的重新分配，后来很迅速的给员工们分享期权就是重点分配，只有员工们感觉到了公司的发展与个人利益挂钩，薪资收入只是小头，大头是享受公司发展的福利，才会贡献创造性。”

    旁边李泽补充：“但是现在这个简单的期权方案是不够的，并且我们还需要更细化的定级。”

    “这方面需要梳理的东西就多了，而且还有些事情有点紧迫了。”陈嘉欣沉吟着说，“7月份开始就会有应届毕业生入职，然后是秋招，我们的体系必须要更完善才有跟大公司抢人的底气。”

    “……”

    听完大家的意见，温良进行了问题收束：“我不是现在要答案，这不现实，只是让大家一同思考，贡献智慧，在将来逐步完善。”

    “相比之下，小陈提到的事情反而更紧迫。”

    “不过定级这个事情很简单，效仿体系的职级就行，分为15小级、5大级，如何一步步对应你们商量一下就行。”
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